El propósito de cada prueba es de asegurar que usted tenga una comprensión teórica de los materiales. Para aprobar se requiere un puntaje mínimo de 90%. Al no obtenerlo deberá volver a tomar la prueba hasta obtenerlo.

Después de cada pregunta será notificado con una sonrisa (correcto) o una X (incorrecto) y además el motivo. Para aumentar su retención de las materias, vale la pena leer estos comentarios.

Cada tema tiene dos exámenes que tendrá que aprobar. Gregorio Billikopf y su profesor (cuando esté tomando el curso por medio de la U. de Chile u otra universidad) serán las únicas personas que sabrán cómo le fue en las pruebas.

Cada vez que conteste una pregunta aparecerán algunos apuntes relacionados con estas preguntas. Algunos apuntes contienen un número, el cual que se refiere a las obras de consulta al final de cada capítulo del libro Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal. En caso de referirse a otra fuente, esta será indicada.

Tenemos varios requisitos en cuanto al código de honor que mencionamos a continuación. Al participar en estos exámenes, usted indica su intención de seguir estos requisitos. Como parte del código de honor estoy de acuerdo que:

1) No traeré, ni haré uso de, ningún apunte o referencias mientras que tome la prueba.

2) No haré copias de ninguna de las preguntas ni de la página que resume los resultados al final del examen, ni compartiré estos con otras personas.

3) No discutiré ninguna de las preguntas con otros (con la excepción de Gregorio Billikopf o mi profesor en la Universidad de Chile u otra universidad en caso de estar tomando un curso de esta índole).

4) No volveré a tomar la prueba a no ser que a) haya vuelto a estudiar las materias; y b) haya dejado pasar un mínimo de 2 horas.

¡Qué le vaya bien!

Gregorio Billikopf
gebillikopf@ucdavis.edu

1. Después del proceso de selección, se podría decir que la evaluación de desempeño es la herramienta más importante en cuanto al manejo de recursos humanos.

   1.   ?    Verdadero
   2.   ?    Falso

2. En contraste a la evaluación de desempeño negociada, el enfoque de evaluación de desempeño tradicional:

   1.   ?    Intenta promover la comunicación sincera en dos sentidos.
   2.   ?    Sirve como seguimiento formal de la evaluación negociada en cuanto a aumentos salariales.
   3.   ?    La evaluación tradicional de desempeño es una pérdida de tiempo.
   4.   ?    Intenta presentar una visión de lo que el empleado puede llegar a ser en la empresa.

3. Uno de los propósitos de la evaluación de desempeño puede ser el de ayudar a validar el proceso de selección.

   1.   ?    Verdadero
   2.   ?    Falso

4. La motivación es más importante que la habilidad.

   1.   ?    Verdadero
   2.   ?    Falso

5. Antes de poder corregir a un empleado es importante que se hayan hecho depósitos de buena voluntad.

   1.   ?    Verdadero
   2.   ?    Falso

6. ¿Cuál es el orden en el que se lleva a cabo la evaluación de desempeño negociada? Areas de desempeño en las que el empleado:

   1.   ?    Ha mejorado recientemente, todavía puede mejorar, ya realiza bien.
   2.   ?    Ha mejorado recientemente, ya realiza bien, todavía puede mejorar.
   3.   ?    Todavía puede mejorar, ha mejorado recientemente, ya realiza bien.
   4.   ?    Ya realiza bien, ha mejorado recientemente, todavía puede mejorar.

7. En términos psicológicos, el valor de la primera lista (en la evaluación de desempeño negociada) es:

   1.   ?    Darle al empleado la oportunidad de compartir las áreas en que piensa que ha mejorado últimamente.
   2.   ?    Hacer ‘depósitos de buena voluntad’.
   3.   ?    Hacerle saber que hay aspectos de su desempeño que puede mejorar.
   4.   ?    Mostrarle al empleado que todos podemos mejorar, y que no se trata de culpar.

8. En términos psicológicos, el valor de la tercera lista (en la evaluación de desempeño negociada) es:

   1.   ?    Darle al empleado la oportunidad de compartir las áreas en que piensa que ha mejorado.
   2.   ?    Hacer ‘depósitos psicológicos’.
   3.   ?    Hacerle saber que hay aspectos de su desempeño que puede mejorar.
   4.   ?    Mostrarle al empleado que todos podemos mejorar, y que no se trata de culpar.

9. Es parte de la naturaleza humana no querer sacar a luz nuestras faltas, a no ser que...

   1.   ?    Tengamos suficiente tiempo para pensar sobre nuestras faltas.
   2.   ?    Hayamos mejorado nuestro desempeño últimamente.
   3.   ?    Nuestras faltas sean parecidas a las de otros compañeros o las de nuestro supervisor.
   4.   ?    Nuestras faltas vayan a ser expuestas de todas maneras.

10. El uso de un tercero en la evaluación de desempeño negociada transmite el mensaje que:

    1.   ?    El proceso es importante.
    2.   ?    El supervisor no sabe escuchar.
    3.   ?    El empleado no sabe escuchar.
    4.   ?    Existe un cierto nivel de conflicto entre el supervisor y el empleado.

11. El supervisor comparte su primera lista con el empleado antes de que lo haga el empleado.

    1.   ?    Verdadero
    2.   ?    Falso

12. Si el empleado tiene algo positivo en su lista sobre su propio desempeño entonces el supervisor no tiene que volver a repetirlo.

    1.   ?    Verdadero
    2.   ?    Falso

13. Durante el proceso de la evaluación negociada, el tiempo dedicado a conversar sobre lo que el empleado hace bien...

    1.   ?    Es peligroso ya que aumenta las posibilidades que el empleado pida un aumento.
    2.   ?    Es una pérdida de tiempo.
    3.   ?    Se lleva a cabo si el empleado ha sido honrado en cuanto a sus debilidades.
    4.   ?    Siempre está bien invertido.

14. Uno de los motivos por los que se comparten las listas en el proceso de evaluación negociado es el de aclarar malentendidos.

    1.   ?    Verdadero
    2.   ?    Falso

15. Es vital en el proceso de evaluación de desempeño negociado que el trabajador se adueñe de sus propios problemas.

    1.   ?    Verdadero
    2.   ?    Falso

16. En la evaluación de desempeño negociada a veces el empleado no tiene sugerencias para mejorar su desempeño a pesar de reconocer que necesita mejorar su desempeño en alguna área específica:

    1.   ?    El empleado siempre tiene sugerencias de cómo mejorar su desempeño.
    2.   ?    Las sugerencias del supervisor son mejores que las del empleado.
    3.   ?    Se le puede ofrecer sugerencias al empleado cuando uno siente que no las va a rechazar o modificar.
    4.   ?    Se le pueden ofrecer sugerencias al empleado, pero es importante que siempre que sea en forma tentativa y el empleado retenga el control sobre la solución.

17. Un aspecto positivo de la evaluación de desempeño negociada es que el empleado no suele agotarse emocionalmente ni sentirse deprimido durante el proceso de evaluación.

    1.   ?    Verdadero
    2.   ?    Falso

18. Un aspecto positivo de la evaluación de desempeño evaluada es que no es necesario hacer un seguimiento.

    1.   ?    Verdadero
    2.   ?    Falso

19. Las comparaciones de cada empleado contra un criterio establecido no imposibilitan las comparaciones entre trabajadores.

    1.   ?    Verdadero
    2.   ?    Falso

20. ¿Cuál de los términos que sigue representa ejemplos de acontecimientos notables, ya sea positivos o negativos?

    1.   ?    Crítica constructiva.
    2.   ?    Incidentes críticos.
    3.   ?    Despido constructivo.
    4.   ?    Escala predeterminada de evaluación.