El propósito de cada prueba es de asegurar que usted tenga una comprensión teórica de los materiales. Para aprobar se requiere un puntaje mínimo de 90%. Al no obtenerlo deberá volver a tomar la prueba hasta obtenerlo.
Después de cada pregunta será notificado con una sonrisa (correcto) o una X (incorrecto) y además el motivo. Para aumentar su retención de las materias, vale la pena leer estos comentarios.
Cada tema tiene dos exámenes que tendrá que aprobar. Gregorio Billikopf y su profesor (cuando esté tomando el curso por medio de la U. de Chile u otra universidad) serán las únicas personas que sabrán cómo le fue en las pruebas.
Cada vez que conteste una pregunta aparecerán algunos apuntes relacionados con estas preguntas. Algunos apuntes contienen un número, el cual que se refiere a las obras de consulta al final de cada capítulo del libro Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal. En caso de referirse a otra fuente, esta será indicada.
Tenemos varios requisitos en cuanto al código de honor que mencionamos a continuación. Al participar en estos exámenes, usted indica su intención de seguir estos requisitos. Como parte del código de honor estoy de acuerdo que:
1) No traeré, ni haré uso de, ningún apunte o referencias mientras que tome la prueba.
2) No haré copias de ninguna de las preguntas ni de la página que resume los resultados al final del examen, ni compartiré estos con otras personas.
3) No discutiré ninguna de las preguntas con otros (con la excepción de Gregorio Billikopf o mi profesor en la Universidad de Chile u otra universidad en caso de estar tomando un curso de esta índole).
4) No volveré a tomar la prueba a no ser que a) haya vuelto a estudiar las materias; y b) haya dejado pasar un mínimo de 2 horas.
El énfasis en recompensas monetarias puede eliminar la fuerza que proviene de las recompensas intrínsecas.
Verdadero
Falso
Para ser efectiva, la remuneración debe estar vinculada al desempeño.
Verdadero
Falso
Los trabajadores pueden sentirse mal con su sueldo tanto cuando perciben que están ganando demasiado poco o mucho comparado con lo que consideran justo.
Verdadero
Falso
Cuando los empleados comparan sus salarios con los de otros fuera de la empresa esto tiene que ver con la equidad _________________________:
Cuando los empleados siente falta de equidad en los salarios, pueden llegar a pedirle a sus compañeros que trabajen con más o menos empeño de lo que lo están haciendo por el momento.
Verdadero
Falso
¿Cuál es la respuesta más correcta? Al pagarle a cada empleado un sueldo diferente, dependiendo de la faena que esté desarrollando:
Aumenta la sensibilidad de los empleados a trabajos fuera de su clase valorativa.
Elimina los problemas relacionados con la falta de equidad entre los sueldos de los empleados.
No se necesita ajustar el pago cuando los empleados cambian de faenas.
Se eliminan los conflictos basados en la remuneración.
Dentro de un rectángulo en las estructuras salariales, la altura o amplitud de un nivel salarial representa a:
Las clases valorativas.
Las diferencias salariales de índole ilegal.
Los factores remunerables.
Los rangos salariales.
En la mayoría de los casos los agricultores tienen la libertad suficiente para satisfacer tanto la valoración de puestos como las consideraciones del mercado laboral.
Verdadero
Falso
Una estructura salarial tipo abanico muestra que:
Al agricultor no le importan las necesidades de los trabajadores.
La estructura salarial no ha tomado en cuenta los aumentos del salario mínimo.
Las amplitudes de los rangos van aumentando a mayor importancia del puesto.
Las amplitudes de los rangos van disminuyendo a mayor importancia del puesto.
El principio que muestra que los empleados a niveles remunerativos más bajos frecuentemente piden aumentos específicos mientras aquellos a niveles más altos piden un porcentaje se llama:
Ley de Alberto.
Ley de Cecilia.
Ley de Weber.
Ley de discriminación salarial.
Ley de equidad de salarios.
Cuando usted descubre que está pagando más por un trabajo de lo que piensa debería pagar, dentro de una estructura salarial interna esto se llama:
Clase valorativa amarilla
Clase valorativa morada
Clase valorativa roja
Clase valorativa verde
La compresión salarial muchas veces es causada por ... (La respuesta más correcta es:)
Aumentos en el salario mínimo y la inflación.
Bajo nivel de inflación en la economía.
Falta de vínculo entre el desempeño y el pago de incentivos.
El pago al día más un bono a trato.
La mujer de hoy invierte más tiempo en estudios y preparación que hace 100 años atrás y por lo tanto esto no se puede dar como explicación sobre la diferencia de sueldos entre mujeres y hombres hoy en día.
Verdadero
Falso
Es una buena práctica disciplinar en privado pero los elogios deben darse públicamente frente a los otros empleados.
Verdadero
Falso
El autor está en contra de los incentivos de seguridad.
Verdadero
Falso
Los incentivos que tienen más fuerza para motivar son los que están dirigidos:
Al individuo.
Al equipo pequeño.
Al equipo grande.
A todo el personal del predio.
Una buena forma de mantener la calidad del trabajo y al mismo tiempo aumentar el desempeño del trabajo repetitivo es:
Establecer un límite de velocidad.
Pagar a trato y establecer un proceso disciplinario para controlar la calidad.
Pagar por día con un bono en cuanto a la productividad.
Pagar por día y tener buena supervisión.
El propósito principal para anticipar las filtraciones o rendijas es proteger al trabajador.
Verdadero
Falso
Muchos incentivos fallan porque los empresarios agrícolas piensan más en término de cuánto esperan que sus trabajadores ganen al día en vez de costos por trabajo realizado.
Verdadero
Falso
Uno de los motivos principales por los que los trabajadores ponen fin al día de trabajo cuando la cosecha es pagada a trato y no están obligados a quedarse es:
Calor y cansancio.
El efecto de ingreso.
El efecto de sustitución.
Ya ganaron lo suficiente por el día.
Según el autor, se deben evitar los incentivos al azar.
Verdadero
Falso
Un incentivo que requiera un porcentaje de aumento de productividad por encima del desempeños de años anteriores:
Es un gran motivador para que los trabajadores estén mejorando siempre.
Está mal diseñado ya que castiga al trabajador.
Se puede usar con trabajos que no sean repetitivos con buen resultado.