El propósito de cada prueba es de asegurar que usted tenga una comprensión teórica de los materiales. Para aprobar se requiere un puntaje mínimo de 90%. Al no obtenerlo deberá volver a tomar la prueba hasta obtenerlo.
Después de cada pregunta será notificado con una sonrisa (correcto) o una X (incorrecto) y además el motivo. Para aumentar su retención de las materias, vale la pena leer estos comentarios.
Cada tema tiene dos exámenes que tendrá que aprobar. Gregorio Billikopf y su profesor (cuando esté tomando el curso por medio de la U. de Chile u otra universidad) serán las únicas personas que sabrán cómo le fue en las pruebas.
Cada vez que conteste una pregunta aparecerán algunos apuntes relacionados con estas preguntas. Algunos apuntes contienen un número, el cual que se refiere a las obras de consulta al final de cada capítulo del libro Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal. En caso de referirse a otra fuente, esta será indicada.
Tenemos varios requisitos en cuanto al código de honor que mencionamos a continuación. Al participar en estos exámenes, usted indica su intención de seguir estos requisitos. Como parte del código de honor estoy de acuerdo que:
1) No traeré, ni haré uso de, ningún apunte o referencias mientras que tome la prueba.
2) No haré copias de ninguna de las preguntas ni de la página que resume los resultados al final del examen, ni compartiré estos con otras personas.
3) No discutiré ninguna de las preguntas con otros (con la excepción de Gregorio Billikopf o mi profesor en la Universidad de Chile u otra universidad en caso de estar tomando un curso de esta índole).
4) No volveré a tomar la prueba a no ser que a) haya vuelto a estudiar las materias; y b) haya dejado pasar un mínimo de 2 horas.
Se puede contratar a un trabajador transitorio mientras que se lleva a cabo un proceso de selección sistemático. El trabajador interino tiene una gran probabilidad de ser contratado ya que tiene la ventaja de haber trabajado en el predio y conoce lo que se espera del personal.
Verdadero
Falso
Una descripción ampliada y detallada del puesto se llama:
Análisis del cargo.
Descripción del puesto.
Especificación del puesto.
Evaluación de desempeño.
Es recomendable que dentro de un corto plazo después de su selección, un empleado sea expuesto a una gran variedad de faenas dentro de su descripción de cargo.
Verdadero
Falso
Los mejores métodos de selección fallan cuando el número de postulantes es escaso.
Verdadero
Falso
¿Cuál es el motivo por el que es tan importante asignar una secuencia a los obstáculos que debe pasar el postulante (tal como primero, la entrevista; segundo, el examen práctico, etc.)?
Las técnicas de selección que requieren más tiempo y dinero se usan después.
Los obstáculos más difíciles deben presentarse primero para eliminar postulantes.
Los obstáculos más fáciles deben presentarse primero.
Se debe tener cuidado que los obstáculos no eliminen a los postulantes.
El propósito principal de la entrevista preliminar en el proceso de selección es:
Eliminar a los postulantes que obviamente no tienen las calificaciones.
Pedirle a los postulantes que llenen una solicitud de empleo.
Obtener datos para preparar los obstáculos de selección.
Compartir los detalles sobre el puesto con los postulantes.
Una excelente fuente de posibles candidatos son las personas que llegan a solicitar empleo cuando no hay puestos vacantes. Una buena recomendación es que los posibles candidatos:
Llenen una solicitud.
Le dejen su nombre, puesto que les interesa y como contactarlos.
Reciban un examen práctico antes de irse.
Reciban una breve entrevista antes de irse.
Le den una persona para contactar como referencia de su trabajo previo.
Le aseguren, antes de irse, que están dispuestos a recibir un examen médico.
Las pruebas que requieren que los postulantes realicen las mismas tareas en forma repetitiva dentro de un plazo limitado se llaman:
Pruebas de profundidad.
Pruebas de rapidez.
Pruebas prácticas.
Pruebas administrativas.
Durante el proceso de selección, los postulantes sienten frustración cuando la empresa agrícola no les hace saber que no recibieron el puesto. En aquéllos casos donde los postulantes tengan teléfono, es una buena práctica:
Llamarles a todos para darles los resultados.
No llamar a nadie.
Sólo llamar para ofrecer un puesto.
Sólo mandar una carta a todos.
Sólo llamar para hacer una pregunta o aclarar una duda antes de hacer la decisión final.
En las entrevistas, las preguntas más útiles son aquéllas que requieren que el postulante haga sus propias preguntas diagnósticas al que lo está entrevistando.
Verdadero
Falso
Es una buena táctica, durante la entrevista para trabajos agrícolas, hacer preguntas difíciles que hagan retorcerse de incomodidad a los postulantes, para ver si pueden trabajar en situaciones de alta tensión.
Verdadero
Falso
El personal recién contratado tiende a mostrarse más receptivo y flexible a nuevos métodos, lo que en términos psicológicos se llama:
Aplicación.
Orientación automática.
Transferencia
Descongelamiento.
Un examen sólo puede ser válido en cuanto a un propósito específico.
Verdadero
Falso
Un examen puede ser válido pero no confiable.
Verdadero
Falso
La falta de confiabilidad en las medidas de selección y de desempeño se deben generalmente a la falta de consistencia de parte del evaluador o evaluación.
Verdadero
Falso
¿Cuál de éstos no es un método o estrategia para medir la validez de un instrumento de selección?
Validez acorde al baremo
Validez aparente
Validez estadística
Validez relacionada al contenido
Un examen práctico en el que se le pida a un veterinario que haga un diagnóstico de la enfermedad de un equino, tanto como de su tratamiento correspondería a un estudio de validez tipo: