El Manejo del Personal Agrícola

Administración Laboral Agrícola | UNIVERSIDAD DE CALIFORNIA

ENLACE ESPECIAL:
AUDIO NEGOCIACIÓN INTERPERSONAL

Gregorio Billikopf Encina

Cualquier tipo de control sobre la producción que establezca en su predio agrícola, lo obtiene principalmente de los recursos humanos con que cuente. Cómo estas personas sean seleccionadas y motivadas afectan sus ganancias en forma directa. Las destrezas necesarias para la administración de recursos humanos requieren tres elementos principales: 1) interés en la producción y en los trabajadores; 2) conocimiento de la administración laboral y 3) acción intencionada.

La eficacia de las destrezas para la administración de los recursos humanos requiere la fusión de estos tres componentes. El interés y la acción no pueden reemplazar la falta de conocimiento. Ni tampoco puede lograrse el éxito con abundantes conocimientos e interés, si falta la acción. Por supuesto que ningún administrador puede carecer por completo de estos tres elementos (¡aunque tal vez usted conozca a algunos que lo hagan dudar!).

Interés en la Producción y en los Trabajadores

Para administrar la mano de obra, el empleador debe preocuparse por la producción y el personal. Algunos agricultores no cesan de buscar nuevos métodos para aumentar la producción y asegurar la continuidad de la empresa. Otros poseen establecimientos descuidados y demuestran poco interés en un mayor rendimiento o en la reinversión de las ganancias en el negocio. La actitud del administrador respecto de la producción de su establecimiento, particularmente en lo que concierne a la calidad de los productos, puede ejercer una gran influencia en la motivación y el esfuerzo de los trabajadores. Con frecuencia, el desempeño laboral aumenta cuando los trabajadores creen que participan en la producción de un buen producto dentro de un equipo eficaz.

Hay una relación directa y obvia entre la productividad de los trabajadores y las ganancias del establecimiento. No tan clara, pero igualmente esencial, es la relación entre su interés por las necesidades de los trabajadores y las ganancias. Cómo sean satisfechas las necesidades de los trabajadores afecta directamente el desempeño de éstos. Cuando el administrador se concentra sólo en la producción, el rendimiento laboral puede disminuir.

Mostrar interés en las necesidades de los trabajadores equivale a considerar su bienestar, tanto personal como laboral. La conducta cortés habitual, la seguridad en el puesto (también llamada garantía de trabajo), el salario justo y las condiciones sanas y seguras de trabajo revisten importancia esencial para el empleado. Cuando no se presta atención a dichas necesidades, la falta de satisfacción puede impedir la productividad. Un trabajador desilusionado declaró: "Cuando recién comencé a trabajar aquí, me esforzaba mucho. Ahora trato de mantener mi puesto, pero hago lo menos posible". Otro trabajador lo expresó de este modo: "Hago mi tarea dentro de las horas que me corresponden, pero ya no le dedico mi tiempo libre. No ha valido la pena". Un tercer trabajador confesó: "Cuando me enojo con la supervisora, hago todo tal cual me lo ordena ... aunque yo sepa un modo mejor o tenga algún motivo para hacerlo de otra manera".

Otro factor que afecta la productividad es la confianza. A medida que los patrones y los trabajadores aprenden que pueden respaldarse mutuamente, la confianza se va cimentando. Por lo general, la administración espera que el personal: 1) tome en serio sus obligaciones, incluso ir más allá de su deber; 2) se preocupe por el bienestar de la empresa y 3) represente dignamente a la empresa dentro de la comunidad.

A su vez, los trabajadores esperan que los administradores: 1) presten atención a sus sentimientos y opiniones; 2) valoren el trabajo bien hecho y provean retroalimentación positiva; 3) cumplan con las condiciones y términos laborales acordados y 4) traten al personal en forma constante y cortés. Aun después de haberse ganado la confianza del personal, los administradores deben esforzarse por conservarla. La corriente de confianza no puede abrirse y cerrarse como agua de riego.

Conocimiento sobre la Administración Laboral

La administración laboral eficaz exige una comprensión completa de sus principios y familiaridad con sus instrumentos. Los empresarios deben considerar una compleja red de elementos interrelacionados. Por ejemplo, los jornales ofrecidos pueden determinar la calidad de los solicitantes y la capacidad de los contratados determinará, a su vez, el grado de entrenamiento práctico que será necesario.

Los errores humanos pueden costar caro. Bajo la supervisión de un capataz con pocos conocimientos, los trabajadores plantaron un viñedo al revés. El administrador del predio descubrió el error cuando, al llegar la primavera, no brotaron las vides.1 El error del capataz significó no sólo la pérdida de estacas (vástagos), sino también un año de desarrollo perdido.

En una plantación de kiwis, un trabajador nuevo aplicó una alta concentración de fertilizante a las plantas. El follaje se quemó y muchas plantas se secaron. La inferior calidad de la fruta producida impidió su comercialización por las vías habituales.

En otra oportunidad, un trabajador ordeñó una vaca tratada con penicilina. La leche pasó al tanque general, contaminó la producción y hubo que desechar todo el contenido.

Estos errores graves podrían haberse evitado mediante la selección de personal calificado, o con una orientación, capacitación y supervisión adecuadas. El saber intensificar la motivación, crear relaciones personales significativas, establecer un proceso disciplinario constructivo y permitir que los trabajadores expresen su opinión sobre decisiones son todos elementos necesarios del manejo de personal.

Existen varias opciones parar resolver los problemas laborales. Si acostumbramos usar un número limitado de instrumentos administrativos que están disponibles, nuestras opciones se verán restringidas. Por ejemplo, algunos tratan de usar la capacitación para resolver cualquier dificultad—tardanza, uso incorrecto de herramientas o equipo, conflictos en el trabajo. Otros, en cambio, creen que la mayoría de las dificultades se solucionan mediante el pago.

Además, puede que usemos la herramienta adecuada, pero en forma mal aplicada. Siguiendo el ejemplo de un vecino, un agricultor cambió su sistema de remuneración y aplicó un programa de incentivos. El agricultor ofreció pagarles el día completo a las cuadrillas de cosecha—con la autorización de irse apenas terminaran—si cosechaban un bin (cajón) más por día. El personal aceptó complacido y muchos terminaron su trabajo antes de las 11 de la mañana. El productor se quedó satisfecho por el aumento de la producción. Pero después del entusiasmo inicial, comenzó a pensar que el trato no era tan justo, y "que los trabajadores lo habían engañado todos estos años". En un intento por equilibrar la situación, les pidió a los trabajadores de cuadrilla que cosecharan otro bin adicional por día. Los trabajadores que, en un principio podrían haber considerado justa esta oferta, se opusieron y solicitaron la representación sindical. Ellos sintieron que el patrón había roto un contrato de palabra.

Hay mayores probabilidades de escoger el instrumento adecuado para resolver una situación dada, si se tiene un cabal conocimiento de lo que es la administración laboral. El tiempo y las energías invertidos en obtener una mejor comprensión sobre el proceso de administración pagarán sus dividendos más tarde. Para un viñatero, el proceso de selección de podadores por medio de exámenes prácticos le llevó mucho tiempo en un principio, pero le ha permitido seguir usando el sistema a través de los años y contratar a podadores mejor capacitados.

Una vez establecidos ciertos fundamentos, es fácil adquirir nuevas destrezas. Y los métodos usados en un área pueden resultar útiles en otras situaciones. Por ejemplo, durante el proceso de selección puede usarse un análisis detallado de trabajo. Este mismo análisis posteriormente puede brindar datos para establecer diferencias de pago, fijar parámetros de desempeño y organizar un programa adecuado de capacitación.

En el Cuadro 1-1 vemos un panorama general del manejo de recursos humanos. La columna a la izquierda indica las fuerzas externas que afectan al lugar de empleo, la columna central indica los métodos y principios de administración laboral y la columna a la derecha señala los posibles resultados o consecuencias. Considero los métodos de la columna central una especie de filtro o intensificador de la columna de resultados. Al no existir la columna central, las influencias externas pueden tener un efecto pronunciado y negativo sobre la producción y los otros resultados deseados.

Por ejemplo, un patrón puede contratar a los primeros veinte candidatos que se presentan para trabajar en la cosecha de cítricos sin pedir pruebas de su capacidad. Con esto pierde la oportunidad de usar un filtro de selección para contratar personal más productivo.

Antes de pasar a la importancia de la acción intencionada, examinemos brevemente los elementos de estas tres columnas.

Cuadro 1-1: Influencias, Prácticas y Resultados de la Administración Laboral*

*Influencias*	Prácticas, Decisiones y Métodos	Resultados
Tradiciones Competidores Leyes Mercado laboral Tecnología Sindicatos Diferencias individuales	Estructura de la organización Diseño del trabajo Reclutamiento Selección Orientación Capacitación y Desarrollo Supervisión Evaluación de desempeño Remuneración Prestaciones Seguridad y Salud Desarrollo del trabajador Disciplina Investigación y evaluación	Productividad · cantidad · cualidad Desperdicio Averías Satisfacción Motivación Ausentismos y Retrasos Longevidad laboral Huelgas Quejas Litigio Lesiones y enfermedad Estabilidad social Violencia laboral

* H. R. Rosenberg, "Management Choices Front and Center" Labor Management Decisions, Primavera 1991 (adaptado).

Influencias y limitaciones externas

La tradición refleja los métodos utilizados en el pasado. Algunos de estos métodos refuerzan la estabilidad; otros pueden disminuir la creatividad.

Competidores. Las técnicas de los competidores pueden influir en las prácticas agrícolas. Al igual que la tradición, sus efectos pueden ser negativos o positivos.

Leyes. A nivel nacional, estatal (o de provincia) y local, las leyes regulan casi todos los aspectos de la administración laboral. Las leyes bien escritas pueden extender beneficios importantes a una gran cantidad de trabajadores. Muchas veces las leyes laborales están mal desarrolladas y el tiempo requerido en cumplirlas puede ser un requisito oneroso. Las recomendaciones que encontrará en este libro deben ser adaptadas a las leyes laborales de su país. En los EE.UU., si se utiliza un reconocimiento médico en el proceso de selección, la ley requiere que éste se lleve a cabo después de una oferta preliminar de empleo. En Chile, las leyes laborales actuales no permiten la suspensión sin gozo de sueldo en el proceso disciplinario. Es recomendable, entonces, que consulte en la Dirección del Trabajo, o con un abogado nacional especialista en leyes laborales, para cumplir con el Código laboral que le corresponda.

Mercado laboral. Se refiere, generalmente, a la relación entre la mano de obra disponible y el pago de salarios. Normalmente, la escasez de trabajadores aumenta el monto de la remuneración.

Tecnología. Las limitaciones causadas por las leyes laborales y los mercados laborales inciertos tienden al aumento de la mecanización. La tecnología puede cambiar la índole y el número de trabajos, pero es poco probable que disminuya la importancia de la mano de obra.

Contratos sindicales. Los administradores agrícolas desean gozar de libertad para manejar la empresa; los sindicatos desean limitar los posibles abusos causados por dicha libertad. Los efectos de los contratos sindicales van mucho más allá de los límites de las empresas agrícolas que regulan.

Diferencias individuales. Los rasgos de individualidad afectan casi todos los aspectos de la conducta humana, incluso la productividad laboral. Un administrador eficiente toma en cuenta las diferencias individuales de los trabajadores tanto como la semejanza de sus reacciones ante una determinada situación.

Prácticas de administración agrícola

La productividad es el resultado de la capacidad (el "saber hacer") y la motivación (el "querer hacer"). Como mencionáramos anteriormente, los agricultores disponen de una serie de técnicas que pueden afectar ambos factores.

Estructura de la organización. Los trabajos pueden realizarse dentro de varios marcos: por función (riego, manejo de tractor), por producto (lechería, cultivos) y por ubicación geográfica.

Diseño del trabajo. Ciertas tareas requieren que el trabajador se encargue de su cometido desde el principio al fin. Otras exigen trabajo especializado. Para diseñar los puestos, los agricultores pueden tomar en cuenta los análisis, las especificaciones y las descripciones de trabajo.

Reclutamiento. Para contratar al personal necesario, debe disponerse de un número adecuado de candidatos calificados. Generalmente, la posibilidad de encontrar candidatos calificados aumenta en proporción con el número de postulantes.

Selección. Este proceso se aplica para contratar a trabajadores con conocimientos, capacidad o destrezas para desempeñar el cargo. Los ascensos y transferencias también se consideran decisiones de selección.

Orientación. Durante los períodos de orientación, los trabajadores nuevos o ascendidos se familiarizan con las exigencias de sus nuevas tareas. Y también con las pautas y normas, tácitas o expresas, de la empresa.

Supervisión. Los supervisores deben encargarse de dirigir, apoyar, enseñar y facilitar el desempeño de los trabajadores. La comunicación, delegación, capacitación, evaluación, disciplina y resolución de conflictos son aspectos importantes de la tarea del supervisor.

Evaluación de desempeño. Los trabajadores necesitan recibir retroalimentación sobre su desempeño. Este proceso comprende la evaluación del desempeño laboral y la comunicación de los resultados al trabajador.

Remuneración. El pago puede determinarse según la estructura salarial o los incentivos. La estructura salarial establece diferencias de pago según los puestos: y también entre personas que tienen el mismo puesto pero ganan diferentes montos. Los incentivos están diseñados con la idea de recompensar directamente el buen desempeño de una tarea u otras acciones valorizadas.

Prestaciones (o beneficios). Algunas prestaciones usualmente son obligatorias por ley mientras que otras son optativas. Beneficios pueden incluir compensación por accidentes de trabajo, productos agrícolas producidos en el predio, vacaciones con goce de sueldo, seguro médico. Una vez que una empresa ofrece prestaciones optativas, su aplicación frecuentemente queda regulada por la ley.

Medidas de seguridad y salud. La aplicación de estas medidas supone: 1) difusión de las disposiciones de seguridad; 2) eliminación de los riesgos; 3) capacitación de trabajadores y 4) inclusión de las medidas de seguridad en otros procedimientos administrativos (evaluaciones de desempeño, medidas disciplinarias).

Desarrollo organizacional. Los elementos que fomentan la comunicación y las decisiones eficaces son los siguientes: definición de papeles individuales, capacitación para adquirir confianza, fomento del espíritu de colaboración, resolución de conflictos, capacitación de liderazgo, concesión de autoridad, entrenamiento, reuniones eficaces y técnicas fundadas en la dinámica de grupos.

Investigación y evaluación. Su utilidad se refleja en poder ver si los resultados obtenidos con ciertas prácticas están basados en acciones específicas de la administración. Los agricultores pueden determinar las áreas de administración que requieren cambios o modificaciones.

Resultados

La combinación del proceso administrativo y las circunstancias externas producen resultados específicos. Estos resultados determinan la eficacia de la administración.

Producción. Puede medirse en términos cualitativos y cuantitativos. Por ejemplo, los litros de leche, las cajas de tomates y los cajones de duraznos reflejan las medidas cuantitativas. Los índices de calidad del producto pueden provenir del color o tamaño de la fruta, la cantidad de grasa de la carne, el número de bacterias de la leche o de células somáticas (una cifra elevada puede indicar mastitis).

Motivación. Puede afectar la producción, la satisfacción (o conformidad) y otros resultados. De regreso a su casa, un trabajador puede detenerse a reparar un canal de riego mientras que otro puede seguir de largo. Si bien es cierto que los trabajadores llegan a la granja con diversos grados de motivación, las prácticas administrativas pueden afectar esta motivación en forma positiva o negativa.

Desperdicio. Puede medirse mediante el porcentaje de fruta o verdura de inferior calidad, muerte de terneros, desecho de metal (chatarra) y fertilizante o semilla que no puede volver a usarse.

Averías. La maquinaria y el equipo averiados pueden tener efectos nefastos, particularmente durante la época de cosecha o de cultivo intensivo.

Satisfacción. Revela el grado de conformidad de los trabajadores. El pago, el tipo de trabajo, los ascensos, las relaciones conflictivas y la supervisión pueden originar un estado de disconformidad. Al sentirse disconformes, los trabajadores pueden disminuir la producción, hacer huelgas o levantamientos, recurrir al sindicato, faltar o renunciar al trabajo.

Quejas. Cuando la administración cuenta con un proceso justo y eficaz para oír los reclamos de los trabajadores, los problemas se solucionan rápidamente, dentro de un ambiente de respeto mutuo.

Litigio. Si las quejas no se resuelven en forma oportuna, pueden resultar en litigio. Cuando no hay personas dentro de la empresa que escuchen los reclamos de los empleados, estos hallarán a personas afuera que tal vez sean más comprensivas.

Lesiones y enfermedades. Un entorno laboral peligroso e insalubre puede causar lesiones, producidas por escorias de soldadura; músculos distendidos y hernias de discos, o enfermedades por contaminación con productos químicos, exposición a temperaturas extremas y tensión excesiva.

Acción Intencionada

El conocimiento y las buenas intenciones sin acción equivalen a la siembra y el cultivo sin cosecha. No es fácil conversar con los trabajadores al respecto de su mal desempeño, escuchar sus problemas, actuar como mediador eficaz para disminuir conflictos o adoptar una postura moral pero impopular frente a la adversidad. Pero la acción intencionada, cumpliendo un plan para obtener resultados específicos, puede rendir provecho en situaciones difíciles.

En lo que respecta a la conducta humana, la acción no siempre resulta recomendable. El tiempo y la paciencia hacen desaparecer muchas dificultades, pero otros problemas pueden agravarse si no se abordan con decisión.

Obstáculos a la acción

¿Qué nos impide tomar medidas o cumplir nuestros objetivos? Los beneficios tal vez no justifiquen el esfuerzo o podemos dudar que el esfuerzo rinda el resultado esperado.2 Otros impedimentos pueden basarse en la falta de autoestima o de concentración. Y, por último, una acción puede resultar ineficaz por deficiencias de planeamiento, evaluación o medidas correctivas.

Beneficios escasos. El cumplimiento de la mayoría de los objetivos tiene su precio. Por lo general, comparamos a este precio con el valor de los resultados. A veces los objetivos exigen esfuerzos o recursos económicos que no podemos alcanzar sin renunciar a otras metas deseadas.

Es fácil actuar cuando un mínimo esfuerzo produce resultados positivos, pero los objetivos más difíciles requieren, por lo general, mayores esfuerzos. El cumplimiento de los objetivos a largo plazo requiere disciplina y perseverancia a pesar de las dificultades. Lo que ayuda, es saber disfrutar el proceso de avance hacia una meta, aun cuando el progreso sea lento.

Posibilidad de éxito. ¿Se obtendrá el resultado deseado mediante la acción? Los administradores pueden dudar, por ejemplo, que confrontar a trabajadores con rendimiento inadecuado resultará en un mejor desempeño. Esta acción puede empeorar la actitud del trabajador y reducir aún más su productividad. Antes de actuar en una situación difícil, los administradores pueden consultar a un agricultor vecino por cual tengan respeto, a un amigo o a un profesional experto. O tal vez asistir a un curso o seminario sobre técnicas de administración.

Falta de autoestima. Algunas personas se resisten a actuar porque temen el fracaso. Los empresarios que han logrado vencer obstáculos difíciles, creen que pueden conseguirlo otra vez. El éxito o el fracaso pueden transformarse en un ciclo positivo o vicioso, respectivamente. Las teorías actuales 3 sostienen que la autoestima aumenta cuando una persona se enfrenta a sus dificultades en lugar de evadirlas.

Falta de concentración. Para lograr una meta difícil, es necesario evitar distracciones. Deben ponerse en práctica varios métodos para no perder el enfoque: lectura frecuente de material afín, asignación de tiempo específico para contemplar sobre el tema o colocación de ayudas visuales, fotografías o notas, en un lugar visible.

Falta de planeamiento, evaluación y modificación. Hay un dicho conocido: "Para que una meta sea más que un deseo, hay que escribirla". Aunque parezca exagerado, este dicho destaca la importancia de planificar, evaluar y modificar. El planeamiento nos ayuda a establecer las metas, los objetivos y un programa lógico de acción. Muchas veces es necesario establecer etapas o peldaños en vez de sólo una meta final. La medición del progreso realizado es parte de la evaluación. Por último, la modificación significa hacer frente a los fracasos (o desvíos), los obstáculos o las contingencias (lo imprevisto).

Si bien la adopción de medidas en la administración laboral agrícola es importante, la rapidez no siempre es indispensable. Es necesario hallar el equilibrio entre una medida precipitada y la inercia. Algunas decisiones exigen más tiempo y una planificación cuidadosa antes de su aplicación. A menudo, el esfuerzo continuo y pausado beneficia más a la empresa que un gran empeño, pero de corta duración.

Las medidas que no toman en cuenta las necesidades de los trabajadores, la productividad o la dinámica de la administración laboral pueden producir resultados contrarios.

Resumen

Los tres componentes esenciales para el manejo eficaz del personal son: 1) interés en el personal y en la producción, 2) conocimiento del manejo de recursos humanos y 3) acción intencionada.

Lo más fundamental dentro de la administración laboral eficaz es el interés en el personal y en la productividad. A la larga, tanto el agricultor como el trabajador deben recibir los beneficios de una fructuosa administración de personal.

Es necesario tener bien presente que 1) los trabajadores tienen diversos grados de capacidad y motivación y 2) los agricultores pueden usar herramientas administrativas para seleccionar a los mejores trabajadores y motivarlos a que se desempeñen ampliamente. Los agricultores pueden utilizar muchas técnicas de administración laboral para atenuar las dificultades o mejorar los resultados. Debe evitarse la tendencia a usar un número limitado de técnicas de administración para resolver toda dificultad.

Las acciones impulsivas o demasiado precavidas pueden agravar las dificultades derivadas del personal. Es necesario disponer de un plan programado e incorporar métodos para evaluar el progreso hacia las metas establecidas. A menudo, la perseverancia rinde más que los esfuerzos aislados. La falta de intervención administrativa puede causar pérdida de control sobre posibles ganancias a largo plazo y demás resultados favorables.

Capítulo 1—Obras de Consulta
1. LaVine, Paul, comunicación personal, 1982.
2. Ver Vroom’s Expectancy Theory. Citado en Tosi et al. Managing Organizational Behavior, Marshfield, MA: Pitman Publishing Inc., 1986, p. 242.
3. Bednar, R. L.; Wells, M. G.; & Peterson, S. R. Self-Esteem: Paradoxes and Innovations in Clinical Theory and Practice (Washington, D. C.: American Psychological Association), 1989.

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